5 סיבות - למה משתלם למנהל.ת שיעריכו אותו.ה?

מה זה בכלל ניהול טוב?

המאמר לא בא להגיד שניהול טוב זה להיות חבר.ה של העובדים והעובדות. זה כבר תלוי בסגנון הניהול, גודל הארגון, מאפייני הצוות ועוד מרכיבים רבים.
באופן אישי, אני לא אוהבת מודלים סגורים שטוענים שאם נלך בדיוק לפי ההנחיות, בטוח תגיע התוצאה הרצויה. המציאות ואנחנו – הא.נשים, הרבה יותר מורכבים.ות.
אין פה מטרה לשים את המנהל.ת על הבמה, שהצוות ימחא כפיים השכם והערב ויודה על הזכות לעבוד בארגון. זו כנראה דרך טובה אם גרים בצפון קוריאה....

איך הערכה של הצוות היא רווח למנהל.ת של ארגון?

את הסיבות הללו כתבתי אחרי שיחות שהיו לי עם מנהלים/ות.
הן מעידות כיצד הערכה אמיתית של הצוות משיגה רווחים מועילים בהיבטים ארגוניים שונים.
לכול נקודה פה למטה יש השלכות חיוביות רבות:

• קידום הארגון.
• שמירה על יחסי עבודה טובים בצוות.
• שיח מכבד ומועיל.

1) צוות שמעריך מנהל.ת, מסוגל להתמודד עם החלטות שלא תמיד הוא מסכים איתן. זאת, מתוך הבנה כי יש הגיון בהחלטה שמטרתה קידום הארגון ומטרותיו.

2) הערכה מאפשרת לשאת גם התמודדות עם מצבים מאתגרים ומורכבים כמו למשל החלטה להרחיב את הארגון שבטווח הקצר מעמיס על הצוות. 

3) גיבוי - יותר קל לסמוך על מנהל.ת שיש אליו.ה הערכה.

4) שימור צוות שמשמר ידע ארגוני ונסיון. 

5) חיזוק תחושת שייכות לארגון, לדרך המשותפת ולַרצון לתת מענה טוב לקהל היעד של הארגון.

בהמשך אכתוב מאמרים שירחיבו על כול נקודה שצוינה פה ויש מה להרחיב. 

איך אפשר לקדם תחושות כאלו בקרב הצוות?  

שאלה מצויינת.
במסגרת סדנאות או ליווי מתמשך לארגון  מתאפשר תהליך ונוצר מרחב בטוח לדבר על קשיים ואתגרים.
התהליך מזמין מיפוי צרכים וזיהוי מוקדי קושי, מקורות תמיכה ומשאבים זמינים ביומיום של הצוות.
הדיבור המשותף, תוך חיבור מתמיד לעבודת השטח מייצר שיח שמגביר הבנה, הקשבה, תמיכה ועזרה הדדית, תוך ראיית שאר חברות וחברי הצוות.
באווירה כזו אפשר לנהל דיאלוג שכולל דיבור והקשבה וחשיבה משותפת על הדרך טובה לעבוד ביחד, תוך קידום משימות הארגון ומילוי משימות התפקידים השונים.

אני זוכרת סדנא שאחת העובדות הבכירות והוותיקות בצוות נתפסה כקשוחה וכמנחיתה פקודות. במילים אחרות - היא הפחידה הרבה מהצוות וכשהגעתי היתה אווירה מתוחה ועכורה.

במהלך מפגשיי הסדנה, היה לה מקום להסביר שמרוב הלחץ לדאוג לדיירי המסגרת, חשוב לה שהכול יעבוד כמו שצריך. אם היא רואה דרך עבודה אחרת משלה, היא נלחצת, מחשש שדברים לא ייעשו טוב.

השיח בקבוצה הבהיר לשאר הצוות מדוע היא מתנהגת ככה ושהמניע והכוונות הן טובות. בעיקר זה הבהיר כי זה קשור למחויבות הרבה שלה. לאחר שהיא דיברה נוצרה שיחה נעימה, בה הצוות הצליח לדבר על הקושי שהתנהגותה מעוררת. השיח תרם לשיפור יחסי הצוות; ההערכה לאותה עובדת גברה, החשש ממנה פחת והנכונות למלא אחר הבקשות שלה עלה.

היא מצידה, הבינה כי הדרך שבה היא מתנהלת פוגעת ויוצרת אווירת עבודה עכורה ומרוחקת. שחשוב שהיא תבקש במקום להנחית פקודות. ובמקביל, שקיימים בצוות סגנונות עבודה שונים. 

בתהליך הזה הצוות נתן מקום לסגנונות עבודה ותפקידים שונים עם חיבור למטרות זהות - דאגה לדיירי המסגרת.
בסיום עלה תכנון ליצור מסגרת קבועה בשגרת ישיבות הצוות לדיבור על היבטים ביחסי הצוות.

זוהי דוגמא אחת כיצד הערכה יכולה להשפיע באופן שלילי או חיובי.